北京鼎辉融金投资管理有限公司人才内部培养

2019-07-11 16:20 来源:未知

企业人才是从内部培养好还是从外部招聘好?

假如你的公司正准备从两名各方面条件相差无几的候选人中选一名升职,其中一位是内部培养的,另一位是外部人员,搭配指南你会选谁?很多管理者会得出想当然的结论,必然选择内部培养的,在内部盈利良好的情况下,内部晋升无疑是最佳选择,但“想当然”是不能产生预期效果的,因为内部晋升存在着很多陷阱,稍不留神,公司的发展就会受到影响。下面,我们来说说内部招聘的几个陷阱。

一、防止出现熟悉的定式

在内部招聘时,我们往往会根据对候选人的“熟悉程度和认知定式”来做出招聘决策。

比如,这个候选人过往在内部有亮眼的成绩,为人风趣,具有很强的亲和力,此时我们会“想当然”找资金的认为他是招聘岗位的合适人选,而那些更为重要的标准、潜力、甚至与外部候选人的比较等都会被这种“定式”抛到九霄云外。

我们在平常会很自然的对“以往的绩效不等同于未来的潜力”这一结论达成共识,但在面对内部候选人时,你还是会想当然地认为以往的绩效代表着未来的潜力。

如何才能防止出现这类问题?

必须在内部招聘时保持更为谨慎的态度,详细列明招聘岗位的“标准和能力要求”,组织更为严格的评估过程,利用更加多样的测评手段,摒弃对候选人以往光环的信任,从未来出发去仔细思量“匹配度”。

在有可能的情况下,不要抱有“内部招聘”和“外部招聘”优劣势的偏见,将“内部候选人”放到“外部候选人”的位置上,慎重的对待他们的表现,将招聘决策的错误率降到最低。

二、招聘的是岗位,平衡的是人

竞聘是“内部招聘”常见的一种形式,从理论上来说,通过“竞争”和“赛马”机制,有利于为人才脱颖而出创造良好环境,提供公平舞台。此种方式,应该有百利而无一害,因此很多时候,“竞聘”成了人力资源部门工作总结中的常客,在开展“内部招聘”时被频频使用。

不可否认的是,“竞聘”确实是“相马赛马”的良好机制,也是帮助组织挖掘内部潜力人才的有效手段高端人才。但有时,我们思考问题过于简单,粗线条的将关注点聚焦在“竞聘”的流程和表格设计上,忽略了“人性”的因素,导致的结果往往是1个人才出来了,N个人才消失了,团队的绩效氛围不升反降,而我们面对结果,往往也茫然不知所措。

究其原因,还是人才发展的通道狭隘,同时在内部招聘时缺少对“平衡”的理解。“平衡”是中国传统文化的精髓,虽然其中糟粕不少,但保证组织平衡,不可伤敌一千自损八百的本质观念还是与组织目标有所契合。因此,在组织“竞聘”时,我们不仅要考虑如何让最优秀的人才冒出来,更不能把这个过程变为打击积极性,甚至鼓励“次优秀”人才离职的原因。

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